Die KPIs der UNI/PdR 125:2022 erklärt: Was die Zertifizierung der Geschlechtergleichheit wirklich misst

Der Unterschied zwischen der UNI/PdR 125:2022 und einer allgemeinen Richtlinie zur Geschlechtergleichheit liegt in einem Wort: Messung. Die Praxis definiert eine Reihe quantitativer Indikatoren (KPIs), die auf sechs Bereiche verteilt sind, mit unterschiedlichen Gewichtungen und einem insgesamt zu erreichenden und beizubehaltenden Mindestschwellenwert von 60 %. Wir erklären, wie der Mechanismus funktioniert, ganz ohne Umschweife.

Die sechs Bereiche und ihre Gewichtung

Jeder Bewertungsbereich trägt mit einer spezifischen Gewichtung zur Gesamtpunktzahl bei. Bereiche mit einem stärker operativen Einfluss (HR-Prozesse, Lohngerechtigkeit, Elternschaft) wiegen stärker als kulturelle Aspekte, denn dort zeigt sich, ob das Unternehmen es ernst meint:

• Kultur und Strategie: strategische Pläne, interne und externe Kommunikation, Schulungen zur Gleichstellung.
• Governance: Geschlechterpräsenz in Entscheidungsgremien, spezielle organisatorische Vorkehrungen.
• HR-Prozesse: geschlechtsneutrale Auswahl, Onboarding, Karriereverwaltung.
• Wachstumschancen und Inklusion: Zugang zu Entwicklungs- und Führungspositionen.
• Vergütungsgerechtigkeit: Analyse von Gehaltsunterschieden bei gleicher Position (Gender Pay Gap).
• Schutz der Elternschaft und Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben: Urlaub, Rückkehr aus Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, Flexibilität.

So funktioniert die Bewertung

Jeder KPI ist quantitativer oder qualitativer Natur und wird anhand eines Schwellenwerts oder der Existenz einer dokumentierten Maßnahme bewertet. Die Gesamtpunktzahl ergibt sich aus dem gewichteten Durchschnitt der Bereiche: Um die Zertifizierung zu erhalten und zu bewahren, sind mindestens 60 % erforderlich. Die Indikatoren werden regelmäßig überwacht und das System wird von der Zertifizierungsstelle durch jährliche Überwachungsaudits überprüft.

KPIs nach Unternehmensgröße

Dies ist der Punkt, der die Praxis auch für KMU zugänglich macht: Die anwendbaren Indikatoren ändern sich je nach Größenordnung der Organisation. Ein Kleinstunternehmen wird nicht mit denselben KPIs bewertet wie ein Konzern mit 500 Mitarbeitern; kleinere Größenordnungen haben vereinfachte, aber dennoch messbare Sets. Dies vermeidet den Effekt einer „nur für Großunternehmen gedachten Norm“ und macht den Weg auch für Unternehmen unter 50 Mitarbeitern gangbar.

Wo Unternehmen stolpern

• Nicht analysierbare Vergütungsdaten: Wenn die HR-Verwaltungssoftware keine Vergleiche gleicher Positionen zulässt, wird der KPI zur Vergütungsgerechtigkeit zur Baustelle. Besser in der Gap-Analyse als im Audit entdecken.
• Nur formale Maßnahmen: Eine unterschriebene, aber nie angewandte Richtlinie hält der Überprüfung nicht stand: Auditoren suchen nach operativen Nachweisen (Daten, Protokolle, Maßnahmen).
• Kein Verbesserungsplan: Die Praxis erfordert Ziele und Pläne mit Verantwortlichkeiten und Fristen, keine statischen Momentaufnahmen.

Der richtige Ausgangspunkt

Bevor man über Audits spricht, braucht es eine ehrliche Bestandsaufnahme: eine Gap-Analyse in den sechs Bereichen, die aufzeigt, welche KPIs bereits erfüllt sind, welche in wenigen Wochen nachgeholt werden können und welche strukturelle Maßnahmen erfordern. Dies ist genau der erste Schritt unseres Weges zur UNI/PdR 125 Zertifizierung.

Hinweis: Die genauen Inhalte der KPIs und die anwendbaren Schwellenwerte hängen von der Größenordnung und dem Sektor ab: Die offizielle Referenz ist der Text der UNI/PdR 125:2022.