La differenza tra la UNI/PdR 125:2022 e una generica policy sulla parità di genere sta tutta in una parola: misurazione. La prassi definisce un set di indicatori quantitativi (KPI) distribuiti su sei aree, con pesi diversi e una soglia minima complessiva del 60% da raggiungere e mantenere. Vediamo come funziona il meccanismo, senza giri di parole.
Le sei aree e il loro peso
Ogni area di valutazione contribuisce al punteggio complessivo con un peso specifico. Le aree con impatto piu’ operativo (processi HR, equità retributiva, genitorialità) pesano di piu’ di quelle culturali, perché è lì che si vede se l’azienda fa sul serio:
- Cultura e strategia: piani strategici, comunicazione interna ed esterna, formazione sulla parità.
- Governance: presenza di genere negli organi decisionali, presidi organizzativi dedicati.
- Processi HR: selezione, onboarding, gestione carriera neutrali rispetto al genere.
- Opportunità di crescita e inclusione: accesso a percorsi di sviluppo e leadership.
- Equità remunerativa: analisi dei differenziali retributivi a parità di ruolo (gender pay gap).
- Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: congedi, rientro dalla maternità/paternità, flessibilità.
Come funziona il punteggio
Ogni KPI è di natura quantitativa o qualitativa e viene valutato rispetto a un valore soglia o alla presenza di un presidio documentato. Il punteggio complessivo si ottiene dalla media ponderata delle aree: per ottenere e mantenere la certificazione serve almeno il 60%. Il monitoraggio degli indicatori è previsto con cadenza periodica e il sistema viene verificato dall’organismo di certificazione con audit annuali di sorveglianza.
KPI tarati per fascia dimensionale
È il punto che rende la prassi accessibile anche alle PMI: gli indicatori applicabili cambiano in base alla fascia dimensionale dell’organizzazione. Una microimpresa non viene valutata con gli stessi KPI di un gruppo da 500 dipendenti: le fasce piu’ piccole hanno set semplificati, ma comunque misurabili. Questo evita l’effetto “norma pensata solo per le grandi aziende” e rende il percorso sostenibile anche sotto i 50 dipendenti.
Dove le aziende inciampano
- Dati retributivi non analizzabili: se il gestionale HR non permette confronti a parità di ruolo, il KPI sull’equità retributiva diventa un cantiere. Meglio scoprirlo in gap analysis che in audit.
- Presidi solo formali: una policy firmata e mai applicata non regge la verifica: gli auditor cercano evidenze operative (dati, verbali, azioni).
- Nessun piano di miglioramento: la prassi richiede obiettivi e piani con responsabilità e scadenze, non fotografie statiche.
Il punto di partenza giusto
Prima di parlare di audit serve una fotografia onesta: una gap analysis sulle sei aree che dica quali KPI sono già soddisfatti, quali recuperabili in poche settimane e quali richiedono interventi strutturali. È esattamente il primo passo del nostro percorso di certificazione UNI/PdR 125.
Nota: i contenuti puntuali dei KPI e le soglie applicabili dipendono dalla fascia dimensionale e dal settore: il riferimento ufficiale è il testo della UNI/PdR 125:2022.